fbpx
11มิ.ย.

5 เหตุผลหลักที่พนักงานอยากลาออก

เราคงได้ยินคำพูดบ่อยๆ ว่าเวลาพนักงานเข้ามาทำงานที่บริษัทใดบริษัทหนึ่งนั้น สาเหตุของการเข้ามาคือ ตัวบริษัทที่พนักงานอยากเข้ามาทำงานด้วย แต่เวลาที่พนักงานลาออก มักจะมีคำพูดเชิงหยอกล้อว่าลาออกเพราะหัวหน้างาน แต่ก็ไม่เสมอไปนะ เรามาลองดูกันว่า มีสาเหตุอะไรบ้างที่เป็นไปได้ที่ พนักงานคิดจะลาออก โดยเราจะมาดูใน 2 มิติที่เชื่อมโยงกัน คือ เรื่องของการเงินกับความท้าทาย

  • 📢ลาออกเพราะมีปัญหากับหัวหน้างาน อันนี้เป็นสาเหตุแรกเลยที่ได้ยินบ่อยมาก เพราะการลาออกของพนักงาน สาเหตุหลัก คือ ขัดแย้งกับผู้บังคับบัญชาไม่ว่าจะเป็นเรื่องงานหรือเรื่องส่วนตัว เลยไม่สามารถที่จะร่วมงานกันต่อไปได้ ก็ต้องแยกย้ายกันไป ซึ่งส่วนใหญ่เป็นพนักงานที่จะไป มากกว่าหัวหน้างานเรื่องนี้ HR ก็ต้องระมัดระวังในเรื่องของการทำ Exit interview เพราะว่า การลาออกที่เกิดจากความขัดแย้ง Exit interview เราจะเชื่อได้แค่ไหน ก็เป็นเรื่องที่ต้องให้ความสำคัญและตระหนักในข้อมูลที่ได้มาว่า มันมีความเป็นไปได้แค่ไหน จริงเท็จอย่างไร
  • 📢ลาออกเพราะรายได้ไม่พอค่าใช้จ่าย อันนี้ก็เป็นสาเหตุอีกอย่าง ซึ่งอาจจะไม่เกี่ยวกับหัวหน้างานโดยตรง แต่เนื่องจาก เมื่อพนักงานมีรายจ่ายมากขึ้นในขณะที่รายได้ไม่ได้เพิ่มขึ้นตามรายจ่าย จึงทำให้มีเงินไม่พอใช้ เป็นสาเหตุหนึ่ง ที่ทำให้พนักงานพิจารณาลาออก เพื่อขยับขยายให้ได้รายได้มากขึ้น การลาออกลักษณะนี้ บางครั้งพนักงานก็จำใจ ที่ต้องไปวัดดวงกับที่ใหม่ แม้ว่าจะยังมีความสุขอยู่กับที่ทำงานเก่าก็ตาม แต่เพราะสถานการณ์บังคับ อยากได้รายได้เพิ่ม 20% 30% ก็มีหนทางเดียว คือ ต้องลาออกไปสมัครงานที่ใหม่ แม้ในใจจะหวั่นไหวว่าจะไปรอดไหม จะทำได้ไหม แต่ต้องลองดูพนักงานกลุ่มนี้ส่วนใหญ่จะเป็นพนักงานที่มีความสามารถ HR ก็ต้องคอยดูแลให้ดี บางครั้งเราอาจจะสู้การปรับค่าจ้างของการโยกย้ายงานไม่ได้ แต่หากเราปรับได้ระดับหนึ่งที่เขาพอจะรับได้ อาจจะมีโอกาสดึงเขาอยู่กับเราได้ต่อไปอีกสักระยะหนึ่ง
  • 📢ลาออกเพราะเบื่อหน่ายกับงานซ้ำซาก ที่มองแล้วไม่มีโอกาสจะเจริญก้าวหน้าหรือได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆพนักงานกลุ่มนี้ จะเป็นพนักงานที่ยังมีไฟแรง อยากสร้างผลงาน อยากเจริญก้าวหน้า เพื่อเตรียมไว้สำหรับการขึ้นไปเป็นผู้บริหารในอนาคตตามที่เขาฝันไว้ พนักงานกลุ่มนี้ จะไม่ชอบทำอะไรที่มันซ้ำซากเหมือนย่ำอยู่กับที่ ดูแล้วไม่เห็นอนาคตที่จะก้าวไปสู่เป้าหมายปลายทางเขาได้ ดังนั้น HR ต้องดูแลพนักงานกลุ่มนี้ ทั้งในเรื่องของผลตอบแทนและความท้าทายในการทำงาน ซึ่งพนักงานบางคน อาจจะให้ความสำคัญเรื่องของความท้าทายในการทำงานมากกว่าตัวเงินด้วยซ้ำ เพราะเขามีความเชื่ออยู่อย่างหนึ่งว่าเมื่อไหร่ก็ตาม ที่ความสามารถเขาถึงขีดสุดระดับหนึ่ง เงินก็จะตามมาเองจากการเปลี่ยนที่ทำงานใหม่ไปเป็นผู้บริหารของที่ใหม่ พนักงานกลุ่มนี้ เมื่อตัดสินใจจะไปก็มักจะไม่ลังเล ด้วยเหตุผลที่เขามีความเชื่อมั่นในความสามารถของเขา และด้วยความเก่งของเขา มักจะมีหลายๆ บริษัทต้องการดึงตัวให้ไปร่วมงานด้วย ดังนั้นการจ่ายค่าโยกย้ายเพิ่มขึ้นอีก 20% 30% สำหรับบางบริษัท จึงมองว่าคุ้มค่าที่ไม่ต้องมาฝึกใหม่และได้คนที่สามารถมาสร้างผลงานได้ทันที เมื่อมีการย้ายมาทำงาน ถือว่าเป็นการลงทุนที่คุ้มค่า
  • 📢ลาออกเพราะแค่อารมณ์ชั่ววูบหรือหงุดหงิดกับที่ทำงาน อยากจะหนีไปให้ไกลๆ พนักงานกลุ่มนี้ จะมีปัญหาเรื่องการควบคุมอารมณ์ หรือความอดทนต่ำต่อสภาวะแวดล้อม เรามองว่าพนักงานกลุ่มนี้ ยังมีโอกาสที่จะปรับปรุงให้ทำงานดีขึ้นได้และเป็นความหวังในอนาคตได้เช่นกัน HR ต้องเข้าไปดูแลเรื่องของสภาวะจิตใจ อาจจะต้องใกล้ชิด คอยประกบ คอยให้กำลังใจ เพื่อให้พนักงานมีเสถียรภาพในเรื่องของความรู้สึกและอารมณ์ ไม่แปรปรวนจนเกินไป เราหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จะต้องดูแลพนักงานกลุ่มนี้ในลักษณะแบบนี้ เพราะเขาอาจจะยังไม่มีความเป็นผู้ใหญ่เพียงพอในแง่ของวุฒิภาวะ การควบคุมอารมณ์หรือความเข้าใจในธรรมชาติของชีวิตอาจจะยังไม่ดีพอ เพราะยังเด็กเกินไปหรืออาจจะเป็นนิสัยที่ติดตัวมาถาวรแก้ไขไม่ได้ HR ทำได้แค่เพียงประคองให้เขาอยู่กับเรานานที่สุดเท่าที่เขายังรับความกดดันไหว
  • 📢พนักงานลาออกเพราะอยากไปเป็นเจ้าของธุรกิจของตัวเอง มีไม่น้อยที่พนักงานหลายคนมีความรู้สึกว่า เป้าหมายปลายทางในชีวิตนั้นต้องการลาออกไปเป็นเจ้าของธุรกิจของตัวเองไม่ว่าจะเล็กหรือใหญ่พนักงานกลุ่มนี้ จึงมักจะเป็นพนักงานที่มีเป้าหมายชัดเจนทำงาน ทุ่มเท เก็บเงินเก็บทอง เพื่อรอเวลาที่จะออกไปตามฝันของตัวเอง ถ้าสังเกตดูดีๆ พนักงานกลุ่มนี้ จะไม่ค่อยแคร์อะไรมากในบริษัท ไม่ว่าใครจะเป็นอย่างไร ไม่ว่าใครจะทำอะไร เขาจะก้มหน้าก้มตาทำงานของเขาให้เต็มที่ เก็บเกี่ยวประสบการณ์ให้เต็มที่ เพราะเขารู้ว่าเป้าหมายที่แท้จริงของเขาคืออะไร ดังนั้น ระหว่างทางเขาจะไม่เสียเวลาไปยุ่งวุ่นวายกับเรื่องของใครทั้งนั้น ไม่ทะเลาะกับใคร ไม่เข้าข้างใคร ไม่เลือกข้างใคร สิ่งที่เขาสนใจมีอย่างเดียว คือ ทำงาน ทำงาน ทำงาน เก็บเกี่ยวประสบการณ์ อดออม และรอวันที่จะไปเริ่มต้นตามความฝันของเขา การลาออกของพนักงานกลุ่มนี้ อาจจะทำอะไรมากไม่ได้เพราะเขา Born to be เขาเกิดมาเพื่อสิ่งนี้โดยเฉพาะ แล้วเมื่อไหร่ก็ตาม ที่เขารู้สึกว่าเขาพร้อมแล้ว และเงินเดือนที่เขาได้ มันน้อยกว่าเงินที่เขาจะได้ในอนาคตเขาจะไม่มีความลังเลที่จะตัดสินใจเลย

จากที่เราสังเกตเห็น เป็นการลาออกของพนักงานด้วยเหตุผลบางอย่างเท่านั้น แต่ทั้งหมดของการลาออกคงไม่ได้มีเหตุผลเพียงแค่ 5 ลักษณะนี้เท่านั้น สิ่งที่ HR จะต้องทำเพื่อลดความเสี่ยง หรือยืดเวลาในการลาออกของพนักงานแต่ละกลุ่มออกไปให้นานที่สุด เพื่อให้  Staff Turn Over เกิดขึ้นน้อยที่สุดและช้าที่สุด สิ่งที่ HR จะต้องทำก็คือ

  • สำรวจพนักงานแต่ละคนว่าเป้าหมายในชีวิตของเขา คือ อะไร อาจจะใช้จากวิธีการคุยเล่นสอบถามจากคนรอบข้าง เพื่อเก็บข้อมูลแล้วมาจัดกลุ่มว่า พนักงานแต่ละคนมีเป้าหมายในชีวิตอย่างไรหรืออาจจะเก็บข้อมูล ตั้งแต่ตอนที่มาสัมภาษณ์งานว่า เป้าหมายในชีวิตของคุณคืออะไร เราก็จะได้จัดกลุ่มไว้ได้ตั้งแต่ตอนนั้น
  • จัดหาหลักสูตรการฝึกอบรมเพื่อเติมเต็มในสิ่งที่เขาต้องการ ให้เขารู้สึกว่าการทำงานของเขามีความสุขและเขาได้สิ่งที่เขาต้องการ อาจจะทำให้เขาเกิดความรู้สึกอยากจะเปลี่ยนงานช้าลง หรือไม่แน่ใจว่าควรจะเปลี่ยนงานดีหรือไม่ เพราะสิ่งที่บริษัทมอบให้ตอนนี้ ก็เป็นสิ่งที่ดีกับเขาและตรงกับความต้องการของเขาเช่นกัน อาจจะช่วยให้เขายืดระยะเวลาในการตัดสินใจลาออกไป หรือแม้แต่ว่าบริษัทอื่นเสนอเงินเดือนให้เพิ่มขึ้นแล้วก็ตาม แต่ถ้ามันไม่มากพอจริงๆ เขาก็อาจจะคิดว่าไม่คุ้มค่าความเสี่ยงที่จะไปเริ่มต้นที่ใหม่ เพื่อแลกกับสิ่งที่บริษัทจัดให้อย่างดีในปัจจุบันนี้แล้ว
  • เรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ คือ การสำรวจโครงสร้างเงินเดือนในตลาด ถ้าหากว่าเราไม่สำรวจโครงสร้างเงินเดือนในตลาด ก็มีความเสี่ยงที่การจ่ายเงินของเรานั้นอาจจะต่ำเกินไป สู้คนอื่นไม่ได้ นั่นหมายความว่า ถ้าราคาในตลาดเขาจ่ายเต็มที่เปอร์เซ็นไทล์ที่ 50 ในขณะที่เราจ่ายอยู่ที่เปอร์เซ็นไทล์ที่ 25 นั่นหมายความว่า เราจ่ายต่ำกว่ามาตรฐาน โอกาสที่พนักงานเราจะลาออกมีสูงมาก เพราะบริษัทอื่นเมื่อเขาคุยกับพนักงานเรา แล้วทราบว่าพนักงานเราได้รับเงินเดือนน้อยกว่าที่ควรจะเป็น อยู่ที่ฐานเปอร์เซ็นต์ไท 25 เขาเพียงแค่จ่ายตามราคาตลาดที่เปอร์เซ็นไทล์ที่ 50 เขาก็ได้พนักงานเราไป แล้วโดยที่เขาไม่ได้จ่ายแพงกว่าราคาตลาดที่ควรจะจ่ายเลย สิ่งนี้เป็นสิ่งที่สำคัญ ที่ HR ต้องทำ โดยเฉพาะพนักงานที่เก่งๆ ถ้าเราจ่ายเขาต่ำกว่ามาตรฐานที่ควรจะเป็น รับรองได้เลยว่า พนักงานที่เก่งๆ เขาจะเป็นกลุ่มแรกๆ ที่จะจากไป เพราะใครๆ ก็อยากได้พนักงานที่เก่งๆ แล้วเขาก็รู้สึกว่าเขาได้รับเงินเดือนที่สมเหตุสมผลตามราคาตลาดแล้ว ที่ผ่านมาเขาอาจรู้สึกว่าบริษัทเอาเปรียบเขาหรือไม่อย่างไร
  • สวัสดิการต่างๆ ก็เป็นเรื่องสำคัญ นอกจากเรื่องเงินเดือนแล้ว สวัสดิการก็ถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนเช่นกัน แต่เป็นในรูปของประโยชน์ที่ได้เมื่อได้มีการใช้เท่านั้น แต่หากไม่มีการใช้สวัสดิการนั้นบริษัทก็ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ซึ่งบริษัทส่วนใหญ่มักจะชอบเสนอสวัสดิการที่ดีในกรณีที่ไม่สามารถจ่ายเงินเดือนสูงได้ แล้วใช้ความน่าจะเป็นในการเสี่ยงเอาว่า พนักงานจะใช้สวัสดิการนั้นมากน้อยเพียงใดซึ่ง HR อาจจะต้องเป็นนำเสนอให้เห็นว่า การเพิ่มเงินเดือนกับการเพิ่มสวัสดิการสิ่งไหนน่าจะเป็นเรื่องที่ดีกว่ากันสำหรับทุกฝ่าย
  • การสร้าง Career Part ให้กับพนักงานอย่างชัดเจนว่า อนาคตของเขาจะอยู่ตรงไหน มีโอกาสเติบโตได้แค่ไหน เป็นสิ่งหนึ่งที่จะทำให้พนักงานอยากอยู่กับเราไปอีกสักระยะเวลาหนึ่ง ถ้าเราพิสูจน์ได้ว่า Career Part อันนั้นเป็นเรื่องจริง ไม่ใช่ทำขึ้นมาเป็นนโยบายหลอกๆ แต่ไม่เคยเกิดขึ้นจริง ซึ่งถ้าไปถึงจุดนั้นแล้ว พนักงานก็ไม่อยู่กับเราอยู่ดี
  • สิ่งสุดท้ายคือ Exit interview สิ่งนี้ถ้าเราได้ข้อมูลที่แท้จริงจากพนักงาน จะเป็นประโยชน์มากในการเอาไปใช้วางแผนป้องกันไม่ให้เกิดการลาออกขึ้นอีก เพราะในความเป็นจริง พนักงานที่อยู่ในกลุ่มเดียวกัน ลักษณะงานเหมือนกันแล้วก็เป็นเพื่อนกัน หากมีใครคนใดคนหนึ่งลาออก ในเชิงจิตวิทยาอาจจะทำให้คนที่เหลือเริ่มคิดเหมือนกัน ด้วยเหตุผลที่เขาอยู่ในสภาวะแวดล้อมเดียวกัน ลักษณะงานเหมือนกัน เมื่อเพื่อนคนหนึ่งดูเหมือนจะไปได้ดีกว่า พนักงานในกลุ่มเดียวกันย่อมคิดว่า แล้วเราต่างอะไรกับเขา เขาทำได้เราก็น่าจะย้ายงานได้เช่นกัน เพราะเห็นๆแล้วว่า เขาได้งานใหม่ ก็เป็นการ ลอกเลียนแบบได้เช่นกัน แต่ใน Exit Interview นั้น ก็มีกับดักและหลุมพรางอยู่เหมือนกัน เรื่องนี้อยู่ที่ประสบการณ์ของ HR ที่จะใช้วิจารณญาณในการตรวจสอบข้อมูลที่ได้จากการทำ Exit Interview ว่าข้อมูลไหนเป็นไปได้ เชื่อถือได้ ข้อมูลใดที่น่าจะไม่ใช่คำตอบที่แท้จริงที่พนักงานให้มาในการสัมภาษณ์การลาออก เพราะพนักงานที่ลาออกบางคน อาจจะให้เหตุผลที่ไม่แท้จริงกับเรา อยู่ที่เรา HR ว่าจะตรวจสอบกลั่นกรองข้อมูล และนำไปใช้งานอย่างไรให้เป็นประโยชน์ในการวางแผน เพื่อป้องกันการเกิด Staff Turn Over ที่ตามมาในอนาคต

สรุปโดยรวม HR เราคงต้องจัดเก็บข้อมูล แยกแยะพนักงาน และจัดวางแผนงาน ในการบริหารจัดการดูแลตั้งแต่เนิ่นๆ อย่าให้ถึงเวลาที่พนักงานมายื่นใบลาออกแล้วค่อยคุย เพราะวันนั้น ข้าวสารกลายเป็นข้าวสุกไปแล้ว จะแก้ไขอะไรอาจจะไม่ทันการแล้ว

วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์