“เข้าเพราะองค์กร แต่ลาออกเพราะนาย” ทำไมปัญหานี้ถึงไม่เคยหมดไปในที่ทำงานไทย?
รักองค์กร แต่ไม่รอดเพราะหัวหน้า
ปัญหานี้เกิดขึ้นซ้ำๆในไหนหลายองค์กรเกี่ยวข้องทั้งพนักงานและผู้บริหาร เมื่อพูดถึงเรื่องนี้ทุกคนก็ย่อมจะเห็นด้วยว่าเวลาเราไปสมัครงานที่ไหนก็ตามสิ่งที่ทำให้เราตัดสินใจอยากไปสมัครงานที่นั่นและอยากเข้าทำงานที่นั่น เป็นเพราะภาพลักษณ์ขององค์กรที่เราสัมผัสจากภายนอกทำให้เรารู้สึกมั่นใจหรือรู้สึกดีที่จะมีโอกาสได้ทำงานในองค์กรแห่งนั้นจากภาพลักษณ์ที่ถูกสื่อสารออกมา
ภาพลักษณ์องค์กรกับความจริงที่ไม่ตรงกัน
ซึ่งเราไม่มีวันที่จะรู้ความเป็นจริงภายในองค์กรนั้นได้ จนกว่าเราจะมีโอกาสได้เข้าไปทำงานจริงๆ และสิ่งนี้ก็มักจะทำให้เกิดความผิดหวังของพนักงานในหลายองค์กรหลังจากได้เริ่มงานจริงๆแล้วในองค์กรเหล่านั้นซึ่งปัญหาส่วนหนึ่งก็อาจจะเป็นตัวองค์กรเองที่ความจริงกับสิ่งที่สื่อสารออกไปไม่ตรงกันแต่อีกสิ่งหนึ่งที่จะเป็นปัญหาหลักน่าจะเป็นปัญหามาจากตัวหัวหน้า ผู้บังคับบัญชา หรือแม้แต่ตัวเจ้าของบริษัทเอง
เมื่อ “เจ้าของบริษัท” กลายเป็นต้นตอของปัญหา
ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับตัวเจ้าของบริษัทน่าจะมาจากปัญหา ดังต่อไปนี้
1. โฆษณาสวยหรูแต่ไม่จริงใจ
ภาพที่สร้างออกไปไม่ได้เป็นจริงตามที่โฆษณา เพราะเจ้าของบริษัทไม่ได้ให้ความสนใจอย่างจริงจัง การโฆษณาทำตามที่ได้รับคำสั่ง แต่ในความเป็นจริงแล้ว เจ้าของบริษัทกลับไม่ได้จริงจังกับภาพพจน์ที่สื่อออกไปอย่างแท้จริง ดังนั้น ความจริงกับสิ่งที่เห็นจึงไม่ใช่สิ่งเดียวกัน
2. ประกาศค่านิยมองค์กร แต่ไม่ทำให้เห็นจริง
เจ้าของบริษัทไม่เอาจริงเอาจังกับการปฏิบัติจริง เช่น บริษัทประกาศว่าวัฒนธรรมขององค์กรคือความโปร่งใสเป็นธรรมและยุติธรรม แต่กลับไม่มีตู้รับความคิดเห็น เพื่อให้พนักงานสามารถร้องเรียนหรือส่งข้อมูลข่าวสารได้โดยตรงถึงผู้บริหาร การทำให้ทุกอย่างโปร่งใสจริงดังที่ประกาศไว้ได้
3. ปฏิบัติต่อพนักงานไม่เท่าเทียม เพราะอคติส่วนตัว
การปฏิบัติต่อพนักงานอย่างไม่เท่าเทียมกันโดยการนำความเชื่อส่วนตัวของเจ้าของบริษัทถ่ายทอดลงไปสู่ระดับบริหาร ซึ่งจะทำให้การปฏิบัติเกิดความลำเอียงอย่างเห็นได้ชัด และกลายเป็นตัวอย่างแก่คนอื่น
ยกตัวอย่างเช่น หากเจ้าของบริษัทมีแนวคิดที่ว่าพนักงานที่มีฝีมือทำงานได้ดี อาจไม่จำเป็นต้องมีวินัยที่ดีก็ได้หมายความว่า พนักงานคนนี้สามารถสร้างผลงานให้บริษัทได้มากมาย เป็นคีย์แมนคนสำคัญของบริษัท ดังนั้น หากกรณีที่เขาไม่มาทำงานตามเวลาปกติ หรือเลิกงานเร็วกว่าปกติ หรือใช้เวลางานไปทำเรื่องส่วนตัวได้ เนื่องจากเป็นคนที่เจ้าของบริษัทมองเห็นว่าเป็นคนสำคัญ สร้างผลงานให้กับบริษัทได้ดี แม้อาจจะเมาแล้วไม่มาทำงาน หรือมาทำงานสายหรือกลับก่อนหรือใช้เวลาบริษัทไปทำธุรกิจส่วนตัวก็จำเป็นต้องปล่อยปละละเลย เนื่องจากกังวลว่าพนักงานคนนั้นจะลาออกทำให้บริษัทสูญเสียคนทำงานที่สำคัญที่เป็นคนสำคัญของบริษัทไป
4. เจ้าของไม่ทำตามนโยบายที่ตัวเองตั้ง
เจ้าของกิจการออกนโยบายมามากมาย แต่สุดท้ายไม่ได้ทำให้เห็นเป็นตัวอย่าง เช่น
- มีนโยบายว่าทุกคนต้องมาทำงานตรงเวลา แต่ตัวเจ้าของเอง ไม่เคยเข้าออฟฟิศเร็วเหมือนที่กำหนดนโยบายไว้ โดยอ้างว่าเป็นเจ้าของไม่จำเป็นต้องเข้าออฟฟิศเร็ว เพราะทำงานดึกหรือเลี้ยงรับรองลูกค้าจนดึกดื่น ไม่สามารถที่จะมาทำงานตรงเวลาตอนเช้าได้ซึ่งเป็นเหตุผลที่ยอมรับได้
- แต่หาก 365 วันไม่เคยเข้าบริษัทตรงเวลาเลย ไม่เคยเข้าบริษัทเช้าเลย ย่อมไม่มีโอกาสที่เห็นสิ่งต่างๆที่เกิดขึ้นในบริษัทในช่วงเวลาก่อนที่จะเข้าบริษัท นั่นหมายความว่า จะไม่ได้เห็นความเป็นจริงขององค์กรได้เลย
เมื่อ “หัวหน้างาน” คือเหตุผลที่พนักงานลาออก
ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับผู้บริหารหรือหัวหน้างานนั้นมักจะเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นจากสิ่งเหล่านี้
1. ไม่เคยได้รับการฝึกอบรมด้านภาวะผู้นำ
ไม่ได้รับการฝึกอบรมหรือปรับทัศนะคติให้ถูกต้องก่อนเข้ารับตำแหน่งใน ระดับผู้บริหาร จึงมักจะทำให้เกิดความเข้าใจผิดว่า
- มีอำนาจ มีอภิสิทธิ์ที่จะทำอะไรก็ได้ตามใจชอบโดยไม่มีการควบคุม หรือไม่มีการต้านทานอำนาจ ด้วยระบบที่ถูกต้อง จึงทำให้การปฏิบัติต่อพนักงานเป็นไปตามความพึงพอใจส่วนตัว
- มีความลำเอียงที่เห็นได้ชัดเจน พนักงานที่มีความรู้ความสามารถ แต่ไม่สามารถประจบเอาใจเจ้านายได้ เพราะไม่ใช่นิสัยของเขา จึงทำให้รู้สึกไม่มีความมั่นคง ไม่มีอนาคตที่จะทำงานในองค์กรนี้ต่อไป เพราะทุกอย่างถูกตัดสินด้วยความพึงพอใจส่วนบุคคลมากกว่าระบบที่เป็นธรรมกับทุกฝ่าย
2. หลงอำนาจ ใช้อารมณ์แทนเหตุผล
มีลักษณะที่เรียกว่า หลงอำนาจ ทำให้พนักงานเกิดความหวาดกลัวในการทำงานตามที่ถูกต้องและเป็นจริง เช่น กรณีที่พนักงานเห็นแย้ง หรือไม่เห็นด้วยกับผู้บังคับบัญชาด้วยเหตุผล หรือความเป็นจริงของเรื่องงานการทำงาน หรือผลลัพธ์ หรือผลเสีย ที่จะตามมาแต่จะไม่กล้าเสนอแนวคิด หรือขัดแย้งความคิด กับผู้บริหารหัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาเด็ดขาด เนื่องจากเกรงกลัวการลงโทษ จนสุดท้ายทำให้พนักงานต้องลาออกไป เพราะไม่สามารถแสดงศักยภาพ ความคิด หรือยืนยันในสิ่งที่ถูกต้องได้ในการทำงานในหน้าที่ของตน
3. ได้ตำแหน่งเพราะอายุงาน ไม่ใช่ความสามารถ
ไม่ได้มีความรู้ความสามารถที่แท้จริง และเหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้น เนื่องมาจากระบบการคัดสรรผู้บริหาร หัวหน้าหรือผู้บังคับบัญชาเป็นระบบที่ไม่ดีพอ ที่จะคัดเลือกได้อย่างถูกต้องตามหลักวิชาการ หรืออาจจะได้ผู้บริหาร ผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างาน ที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง มาจากการเป็นคนเก่าคนแก่ที่อยู่องค์กรมานาน เปรียบเสมือนการให้รางวัลกับความซื่อสัตย์ในการทำงานกับองค์กร แทนความสามารถที่ควรจะเป็นจริงเหมาะสมกับตำแหน่ง ก็จะทำให้พนักงานที่มีศักยภาพเกิดความรู้สึกท้อแท้ และไม่สามารถรอคอยที่จะเติบโตกับองค์กรได้ ภายใต้ระบบการเติบโตที่ถูกกำหนดไว้แบบนี้
จะทำอย่างไรให้องค์กร “ไม่ต้องง้อคน” แต่ “คนอยากอยู่ต่อ”
ดังนั้น แนวทางการแก้ไขที่องค์กรควรจะจัดการเพื่อลดปัญหาการลาออกของพนักงาน เนื่องจากผู้บริหาร ผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างานเป็นสาเหตุนั้น ควรจะมีแนวทางการแก้ไขดังต่อไปนี้
1. สื่อสารภาพลักษณ์องค์กรอย่างตรงไปตรงมา
การสื่อสารภาพลักษณ์ขององค์กรสู่สังคม เพื่อเชิญชวนให้คนที่มีความรู้ความสามารถ ให้เกิดความต้องการที่จะมาทำงานที่บริษัทควรจะเป็นการสื่อสารที่มีลักษณะอยู่บนพื้นฐานความเป็นจริง ไม่สวยหรูเกินไป และปฏิบัติจริงในองค์กร หมายความว่า สิ่งที่สื่อสารออกไปกับสิ่งที่เป็นจริง คือ สิ่งเดียวกัน
2. สร้างระบบคัดเลือกผู้บริหารอย่างมืออาชีพ
จัดวางระบบการคัดสรรผู้บริหาร ผู้บังคับบัญชาและหัวหน้าที่ถูกต้องและเหมาะสม เพื่อให้ได้คนที่มีความสามารถเหมาะกับตำแหน่งจริงๆ โดยปราศจากความลำเอียง หรือการตอบแทนในสิ่งที่ไม่เหมาะสม เพื่อให้คนที่มีความรู้ความสามารถอย่างแท้จริง มาดำรงตำแหน่งหัวหน้างาน ซึ่งจะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีความหวังและสามารถทำงานได้ลุล่วง เนื่องจากได้รับการช่วยเหลือจากหัวหน้างานที่มีความสามารถอย่างแท้จริง
3. มีระบบถ่วงดุลอำนาจอย่างเป็นธรรม
จัดวางระบบถ่วงดุลอำนาจสำหรับผู้บริหาร ผู้บังคับบัญชา หรือหัวหน้างานกับตัวพนักงานเอง เพื่อให้พนักงานมีโอกาสที่จะต่อสู้หรือรักษาความเป็นธรรม หรือรักษาสิทธิ์ของตนเอง ในกรณีที่ถูกกลั่นแกล้งหรือถูกใช้อำนาจเกินความจำเป็น และไม่เหมาะสมอันเนื่องมาจากความไม่พอใจเป็นการส่วนตัว จนพนักงานไม่สามารถที่จะต่อสู้ หรือยืนยันความถูกต้องได้ ระบบถ่วงดุลอำนาจ จะทำให้พนักงานรู้สึกปลอดภัย และเป็นธรรมโดยไม่จำเป็นต้องเลือกทางเลือกที่ลาออกจากองค์กร เพราะไม่สามารถจะยืนยันอยู่บนความถูกต้องและเป็นธรรมได้
4. ยึด “ระบบงาน” มากกว่า “ตัวบุคคล”
จัดวางระบบที่เป็นธรรมในการดูแลพนักงาน โดยให้ความสำเร็จขององค์กรขึ้นอยู่กับระบบงาน แทนการขึ้นอยู่กับตัวบุคคลเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาที่พนักงานที่มีสามารถทำงานได้ดี มีความสามารถแต่ขาดวินัย อันจะเป็นจุดเริ่มต้นของความขัดแย้ง และ เป็นตัวอย่างที่ไม่ดีให้กับพนักงานที่เหลือ เพราะมีความคิดว่าเมื่อเป็นพนักงานที่มีความสามารถและองค์กรจะต้องง้อ เพราะองค์กรไม่สามารถขาดพนักงานคนนั้นได้ พนักงานคนนั้นจะทำตัวอย่างไรก็ได้ จะใช้ชีวิตอย่างไรก็ได้ เพราะยังไงองค์กรก็ต้องง้อเขา จึงเป็นสิ่งที่ทำให้องค์กรเกิดความไม่เสถียร ไม่มั่นคง เพราะทุกอย่างฝากไว้ที่ตัวบุคคลแทนระบบที่ถูกต้อง
แต่ถ้าองค์กรจัดวางระบบที่ดี ก็ไม่จำเป็นต้องกังวลเกี่ยวกับการลาออกพนักงานอีกต่อไป เพราะระบบจะทำงานต่อไปได้ และองค์กรจะอยู่ได้ด้วยระบบที่ดี พนักงานที่ดี ก็พร้อมเดินตามต่อไป ภายใต้ความมั่นใจว่าความสามารถ และระเบียบวินัย ต้องมาคู่กัน จะขาดอย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้ในการเข้าสู่ตำแหน่งคนสำคัญของบริษัทในอนาคต
องค์กรที่ดีไม่ใช่องค์กรที่ไม่มีคนลาออก
แต่คือองค์กรที่ “คนเก่งอยากอยู่ต่อ” เพราะระบบและผู้นำทำให้รู้สึกมีคุณค่า
