การสร้างการเปลี่ยนแปลงนั้น ต้องเริ่มต้นจากความเข้าใจก่อน เมื่อพนักงานมีความเข้าใจแล้ว จึงจะสามารถเปลี่ยนแปลงได้ สิ่งที่จะทำให้มนุษย์กลัวการเปลี่ยนแปลง คือ…
1. พื้นฐานสำคัญของการสร้างการเปลี่ยนแปลง
ความเข้าใจคือจุดเริ่มต้น: พนักงานต้องเข้าใจก่อนจึงจะเกิดการเปลี่ยนแปลงได้
สาเหตุที่คนกลัวการเปลี่ยนแปลง: เพราะไม่สามารถประเมินอนาคตได้ว่าความเปลี่ยนแปลงนั้นจะนำไปสู่สิ่งใด
กลยุทธ์การสื่อสาร:
- ทำให้เห็นผลลัพธ์ที่ดีในอนาคตหากมีการเปลี่ยนแปลง
- ทำให้เห็นผลเสียร้ายแรงต่อพนักงานและองค์กรหากไม่มีการเปลี่ยนแปลง
2. การวิเคราะห์อุปนิสัยและบุคลิกภาพพนักงาน (5 ประเภท)
หัวหน้าต้องเข้าใจ “นิสัยภายใน” ของพนักงานแต่ละแบบ เพื่อวางแผนการเตือนที่เหมาะสม ดังนี้
2.1 พนักงานหัวอ่อน: เข้าใจง่าย ไม่โต้เถียง เกรงใจหัวหน้า ยอมรับคำตำหนิและพร้อมเปลี่ยน
2.2 พนักงานหัวแข็ง (ประเภทอีโก้สูง): เชื่อมั่นในตัวเองสูง (อาจมีความสามารถจริง) แต่รับคำตำหนิไม่ได้เพราะอีโก้
2.3 พนักงานหัวแข็ง (ประเภทดื้อรั้น/มีปมด้อย): ยอมรับผิดไม่ได้เพราะกลัวตัวเองดูด้อยค่า จึงต่อต้านอย่างรุนแรงเพื่อปกป้องตัวเอง
2.4 พนักงานเล่ห์เหลี่ยม (หน้าไหว้หลังหลอก): ภายนอกยิ้มแย้มยอมรับเพราะไม่อยากปะทะตรงๆ แต่ภายในไม่ยอมรับและจะไปต่อต้านลับหลัง เป็นกลุ่มที่อันตราย
2.5 พนักงานสายโต้เถียง: ใช้เหตุผลโต้แย้งทุกข้อ แบ่งเป็น 2 กลุ่มย่อย:
2.5.1 เถียงด้วยเหตุผลจริง: ยอมรับความเป็นจริงหากจำนนด้วยหลักฐาน พร้อมแก้ไข
2.5.2 เถียงเพื่อเอาชนะ: ไม่สนใจความถูกต้อง เป้าหมายคือปัดความผิดให้ตัวเองพ้นผิด
3. แนวทางการเตือนทีมงานให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
เมื่อวิเคราะห์ประเภทคนได้แล้ว ให้เข้าสู่กระบวนการเตือนตามหลักการดังนี้:
ขั้นที่ 1: แจ้งข้อเท็จจริง (Facts Only)
ใช้หลักฐานที่พิสูจน์ได้จริงมาพูดคุยตรงไปตรงมา ไม่กล่าวหาลอยๆ เพื่อลดข้อโต้แย้งเรื่องความลำเอียงส่วนตัว
ขั้นที่ 2: แสดงผลกระทบ 3 ระดับ
ทำให้เห็นความสำคัญของปัญหาตามลำดับความรุนแรง:
- ระดับทั่วไป: กระทบไม่มากแต่ควรเริ่มแก้
- ระดับชัดเจน: เริ่มส่งผลเสียต่อทีมและงาน
- ระดับร้ายแรง: ต้องแก้ไขทันทีโดยไม่มีข้อยกเว้น
ขั้นที่ 3: เสนอทางออกร่วมกัน
แยกการแก้ปัญหาเป็น 2 ส่วน คือ
1 บริษัทต้องช่วยอะไร (อุปกรณ์/ระบบ)
2 พนักงานต้องปรับอะไร เพื่อให้เห็นความรับผิดชอบร่วมกัน
ขั้นที่ 4: กำหนดทางเลือกและผลลัพธ์ (Consequences)
ชี้แจงทางเลือกให้พนักงานเห็นภาพชัดเจน:
- ถ้าพนักงานร่วมมือ: จะได้ผลลัพธ์ที่ดีอย่างไร (1, 2, 3)
- ถ้าพนักงานไม่ร่วมมือ: บริษัทมีมาตรการจัดการอย่างไร รวมถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนตัวพนักงานเพื่อส่วนรวม
4. บทสรุปหลักการสำหรับหัวหน้างาน
เพื่อให้การเตือนมีประสิทธิภาพสูงสุด หัวหน้าควรยึดหลัก 5 ข้อ ดังนี้
1 ข้อมูลชัด: มีข้อเท็จจริงเกี่ยวกับปัญหาที่ชัดเจน
2 จริงใจ: มีความจริงใจที่จะช่วยเหลือและผ่านปัญหาไปพร้อมกับพนักงาน
3 ตรงไปตรงมา: ชี้แจงผลกระทบต่อบริษัทและตัวพนักงานตามจริง
4 เห็นภาพอนาคต: ทำให้พนักงานเห็นผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมเพื่อประกอบการตัดสินใจ
5 เด็ดขาดเพื่อส่วนรวม: หากพนักงานไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงจนงานเดินต่อไม่ได้ จำเป็นต้องเปลี่ยนตัวพนักงานเพื่อให้องค์กรไปต่อได้
หัวหน้างานที่ประสบความสำเร็จในการปรับจูนทีม ต้องอาศัยความจริงใจ การสื่อสารที่ตรงไปตรงมา และการตัดสินใจบนพื้นฐานของข้อมูล (Data-Driven) หากพนักงานไม่สามารถปรับตัวได้แม้จะได้รับความช่วยเหลือแล้ว การเปลี่ยนตัวพนักงานอาจเป็นทางเลือกสุดท้ายเพื่อให้องค์กรก้าวเดินต่อไปได้
