fbpx
04มิ.ย.

การสรรหาพนักงานของ HR เป็นเรื่องสำคัญ

หน้าที่หลักของ HR อย่างหนึ่ง คือ เรื่องของการสรรหาพนักงาน ซึ่งจะมี 3 ขั้นตอนหลัก ๆ ที่ควรให้ความสำคัญ

  1. การสรรหาคัดเลือกใบสมัคร 
  2. ขั้นตอนการรับสมัครพนักงาน
  3. การรับพนักงาน

ขั้นตอนแรกคือ ขั้นตอนของการสรรหาคัดเลือกใบสมัคร ขั้นตอนนี้แรก เป็นขั้นตอนที่ HR ต้องให้ความสำคัญ เป็นขั้นตอนของการคัดเลือกใบสมัครให้ตรงกับความต้องการอย่างแท้จริง ในการคัดเลือกใบสมัครนั้น ต้องให้เวลาในการอ่านอย่างละเอียด เพราะหากเราคัดใบสมัครที่ไม่ตรงแล้ว เหมือนเราติดกระดุมผิดเม็ดแรก ขั้นตอนต่อ ๆ ไป อาจจะยิ่งพาให้เราหลงทางไปได้ แล้วมีอะไรบ้างที่ต้องทำเพื่อให้การคัดเลือกใบสมัครเป็นไปอย่างเหมาะสม

  • ต้องรู้แหล่งที่จะเลือกไปสมัครมาก่อน ตัวอย่างเช่น แหล่งที่จะได้ใบสมัครมาต้องมีคุณลักษณะที่เหมาะสม เช่น ถ้าเราจะสรรหาพนักงานในกลุ่มหนึ่ง เราควรจะเลือกใบสมัครจากช่อง JOBBKK หรือ OrchidJobs หากเราต้องการเลือกสมัครของพนักงานอีกระดับหนึ่งอีกกลุ่มหนึ่ง อาจจะต้องไปหาใน Job Post ที่เป็นกลุ่มระดับผู้จัดการหรือระดับผู้บริหารขึ้นไป สิ่งนี้คือ แหล่งที่มาของการได้มาใบสมัครที่ใกล้เคียงกับคนที่เราต้องการหาจริงๆ
  • แหล่งที่จะได้ไปสมัครอีกแหล่งนึงก็คือ กลุ่มต่าง ๆ ใน Line หรือใน Facebook หรือในกลุ่ม HR ต่างๆหรือแม้แต่กลุ่มที่เป็นทั้งด้านเฉพาะกลุ่มวิศวกร หรือกลุ่มบัญชี หรือ กลุ่มใด ๆ จะทำให้เราได้กลุ่มผู้สมัครที่ค่อนข้างจะตรงกลุ่มและไม่กว้างจนเกินไป
  • การได้ใบสมัครมาจาก การแนะนำของเพื่อนฝูงหรือคนรู้จักหรือญาติหรือเพื่อนของพนักงานเอง ก็เป็นแหล่งที่จะได้มาซึ่งใบสมัครที่มีคุณภาพเช่นกัน เราสามารถตรวจสอบที่มาที่ไปได้ง่ายเพราะเป็นการแนะนำกันมา มีแหล่งที่มาชัดเจน
  • การได้ใบสมัครมาอีกแหล่งหนึ่งก็คือ จากการประกาศสมัครงานทางเว็บไซต์ของตัวบริษัทเอง ซึ่งขึ้นอยู่กับการเข้าถึงของสื่อโฆษณานั้น ๆ ว่าจะไปถึงผู้สมัครที่เป็นเป้าหมายของเรามากน้อยเพียงใด อาจจะต้องขึ้นอยู่กับเทคนิคการลงโฆษณาของแต่ละบริษัทว่าจะไปถึงผู้สมัครเหล่านั้นตามที่หวังไว้จริงหรือไม่ อย่างไร
  • การได้ไปสมัครมาอีกรูปแบบนึงก็คือ การใช้บริการที่เรียกว่า Head Hunter เช่น OrchidJob เป็นการโทรเข้าไปหาผู้สมัครที่เราเห็นว่ามีคุณสมบัติที่น่าสนใจจริง ๆ แต่การได้ใบสมัครหรือผู้สมัครมาจากวิธีนี้ค่อนข้างจะมีค่าใช้จ่ายที่สูง และขึ้นอยู่กับความสามารถของบริษัทจัดหางานที่จะสมารถเข้าถึงแหล่งผู้สมัครที่มีคุณภาพตรงตามที่เราต้องการมากน้อยแค่ไหน

ขั้นตอนต่อไปคือขั้นตอนของการสัมภาษณ์งาน ในขั้นตอนของการสัมภาษณ์งานนี้มีปลีกย่อยมากมายที่จะต้องระมัดระวังและเป็นขั้นตอนที่จะต้องทำเพื่อให้ผู้สมัครยอมมาสัมภาษณ์งานตามที่เราต้องการจริง ๆ

  • กรณีที่เป็นใบสมัครที่เราคัดเลือกมาเองจากฐานข้อมูลที่เราไปลงโฆษณาไว้ ลักษณะนี้จะเป็นลักษณะที่เราสนใจผู้สมัครท่านนั้น โดยที่เขาอาจจะไม่รู้จักเรามาก่อน ดังนั้นขั้นตอนนี้ เราจึงต้องมีวิธีการที่จะโน้มน้าวให้เขาสนใจมาสัมภาษณ์งานกับเรา โดยการพยายามอธิบายถึงข้อดีของบริษัทว่า มีข้อดีข้อเด่นอย่างไรที่ผู้สมัครจะเปิดโอกาสเข้ามาเป็นหนึ่งในผู้ที่จะเข้ามาสัมภาษณ์งานกับเรา สิ่งที่เราจะต้องหาให้เจอก็คือ อะไรคือสิ่งที่ผู้สมัครสนใจในการตัดสินใจที่จะเลือกเปลี่ยนงาน และสิ่งเหล่านั้นมันเข้ากับสิ่งที่บริษัทของเรามีอยู่หรือไม่ หากไม่ตรงกันก็ย่อมที่จะไม่มีโอกาสที่ ผู้สมัครผู้นั้นจะยอมมาสัมภาษณ์งานกับเรา การหาผู้สมัครในลักษณะนี้ HR จึงต้องใช้ความพยายามมากในการโน้มน้าวเพราะเราได้เลือกแล้วว่า เขาคือคนที่มีคุณสมบัติใกล้เคียงหรือเป็นผู้สมัครที่เราอยากได้ให้มาทำงานด้วย เราจึงต้องขายความน่าสนใจของบริษัทให้เขาลองพิจารณาดูให้ได้
  • กรณีที่ใบสมัครมาจากที่ผู้สมัครสนใจสมัครงานเข้ามาเอง อันนี้ก็จะเป็นอีกรูปแบบหนึ่งซึ่งจะง่ายขึ้นเพราะว่าผู้สมัครสนใจบริษัทเราแล้ว เขาจึงส่งใบสมัครตรงมาให้เรา ลักษณะนี้ เราคือผู้ที่จะพิจารณาว่าเขาเหมาะสมที่จะได้รับโอกาสในการเข้ามาสัมภาษณ์งานหรือไม่ ในประเด็นนี้ สิ่งที่เราต้องทำอาจจะตรงข้ามกับข้อที่แล้ว เราต้องอ่านไปสมัครผู้สมัครอย่างละเอียด หาจุดเด่นหรือจุดที่เหมาะสมกับบริษัทของเราให้ได้ เพราะมีผู้สมัครหลายคนที่ชอบส่งไปสมัครไปหลาย ๆ ที่ แต่จริง ๆ แล้วอาจจะไม่ได้ศึกษารายละเอียดของบริษัทนั้นอย่างจริงจัง เพียงแค่ต้องการโอกาสเหมือนหว่านแหไปเรื่อยๆดังนั้น ขั้นตอนนี้ เราจึงต้องมีความละเอียดรอบคอบในการพิจารณาคุณสมบัติของผู้สมัครและประสบการณ์ทำงาน จนแน่ใจแล้วว่าผู้สมัครน่าจะมีโอกาสที่จะเป็นผู้ที่มีคุณสมบัติใกล้เคียงกับความต้องการของบริษัทอย่างแท้จริง มันจะเป็นขั้นตอนของการโทรศัพท์ประสานงานติดต่อไปเพื่อนัดหมายการสัมภาษณ์งานอย่างเป็นทางการต่อไป
  • กรณีที่ผู้สมัครมาจากการแนะนำมาจากญาติพี่น้อง หรือเพื่อนฝูง หรือคนรู้จัก หรือพนักงานในบริษัทแนะนำมาเองนั้น อันนี้ ก็จะเป็นไปได้ทั้งแบบที่ 1 และแบบที่ 2 ผสมกันคือ เขาอาจจะยังไม่อยากเปลี่ยนงานหรือไม่ได้สนใจ หรืออาจจะสนใจจริง ๆ หลังจากที่ได้รับทราบว่าบริษัทเรากำลังหาพนักงานใหม่ ซึ่งเราไม่สามารถจะรู้ได้ว่าเขาจะเข้ากลุ่มไหนกันแน่ ดังนั้นควรจะสอบถามเบื้องต้นจากผู้แนะนำมาว่า เขาจริงจังในการหางานมากน้อยเพียงใด หรือเป็นเพียงแค่เป็นความต้องการของผู้แนะนำเพื่อจะช่วยหาใบสมัครให้กับทาง HR เท่านั้น

ขั้นตอนการสัมภาษณ์งานนี้ โอกาสที่จะสำเร็จจริง ๆ นั้นมีเพียงแค่ 25% เท่านั้น โดยพิจารณาจากทั้งผู้สมัครและบริษัท ตกลงปลงใจทั้งสองฝ่าย ที่จะรับพนักงานและพนักงานก็พร้อมที่จะรับงานกับบริษัทเช่นกันเราจึงจะเห็นได้ว่า ขั้นตอนการสัมภาษณ์งานนี้ เป็นสิ่งที่ต้องระมัดระวัง เพื่อไม่ให้เสียเวลาทั้งสองฝ่าย

  • อาจจะเริ่มต้นด้วยการโทรศัพท์สอบถามในเบื้องต้นก่อนเพื่อตรวจสอบความรู้สึกของพนักงานว่าพนักงานคนนั้น มีความจริงจังในการเปลี่ยนงานเพียงใด หากสัมภาษณ์ในเบื้องต้นทางโทรศัพท์แล้วมีสัญญาณว่า ไม่มีความจริงจังในการเปลี่ยนงานอย่างแท้จริง อันนี้ อย่าเพิ่งนัดสัมภาษณ์ก่อนเพราะสัญญาณความต้องการในการเปลี่ยนงานยังอ่อนยังไม่ชัดเจน
  • หากหาผู้สมัครท่านใดมีความต้องการอย่างชัดเจนที่จะเปลี่ยนงานและสนใจในเนื้อหาของงานเบื้องต้นที่เราได้อธิบายให้ฟัง แล้วมีความประสงค์จะเข้ามาสัมภาษณ์งานอย่างแท้จริงนั้น เราจึงจะเริ่มขั้นตอนของการสัมภาษณ์งานทางออนไลน์ก่อนในเวลาที่พนักงานสะดวก ปัจจุบันเทคโนโลยีมันไปไกลแล้วไม่จำเป็นต้องเข้ามาสัมภาษณ์งานที่บริษัทเสมอไปเพราะพนักงานที่จะต้องลางานมาสัมภาษณ์งานบ่อย  ๆ ก็ไม่ใช่เรื่องง่าย ดังนั้น ถ้าเราต้องบังคับให้ผู้สมัครมาสัมภาษณ์งานครั้งแรกที่บริษัทแล้วต้องลางานอาจจะทำให้ผู้สมัครเกิดการอาการลังเล ที่จะลางานเพื่อมาสัมภาษณ์งาน แต่หากเรานำเสนอให้เขาสัมภาษณ์ผ่านออนไลน์ได้นอกเวลาทำงานตอนค่ำหรือวันหยุดซึ่งทำให้เขารู้สึกสะดวกสบายและไม่เป็นกังวลในการที่จะต้องพูดคุยกับเราอย่างเปิดกว้างในสถานที่ ที่เขารู้สึกปลอดภัยไม่ใช่การสัมภาษณ์ออนไลน์ในสถานที่ทำงานของเขา ซึ่งจะทำให้เขาเกิดความกังวลในการตอบคำถาม หรือไม่สะดวกที่จะคุยได้นาน ๆ จึงแนะนำว่าการสัมภาษณ์งานครั้งแรก ควรเป็นการสัมภาษณ์งานทางออนไลน์ในเวลาที่สะดวกและในสถานที่ ที่สะดวกของผู้สมัคร จะทำให้การสัมภาษณ์งานออนไลน์ครั้งแรกมีคุณภาพและเก็บข้อมูลได้มากที่สุดในเวลาที่ไม่จำกัด
  • เมื่อได้สัมภาษณ์งานทางออนไลน์ครั้งแรกแล้วทางฝ่าย HR จะต้องสรุปผลการสัมภาษณ์งานในเบื้องต้นว่าผู้สมัครท่านนั้นมีคุณสมบัติเพียงพอเหมาะสมกับการเข้ามาสัมภาษณ์งานในขั้นที่ 2 กับหัวหน้างานโดยตรงหรือผู้บริหารเพื่อสัมภาษณ์งานในส่วนของเนื้องานเป็นหลักและให้หัวหน้างานได้มีโอกาสเจอผู้สมัครงานตัวจริง เพื่อจะทดสอบว่ามีความรู้จริงและบุคลิกภาพลักษณะท่าทางจะเข้ากันได้หรือไม่กับวัฒนธรรมองค์กร หรือแนวทางการทำงานของหัวหน้างานเอง ซึ่งในขั้นตอนนี้ ถือว่าจำเป็นที่จะต้องมีการสัมภาษณ์งานแบบเห็นหน้ากันตัวเป็น ๆ ในบริษัทที่พนักงานกำลังสนใจสมัครงานอยู่
  • ทำการนัดหมายผู้สมัครให้เข้ามาสัมภาษณ์งานที่บริษัทในวันที่ผู้สมัครสะดวก เราอาจจะต้องเห็นใจผู้สมัครงานว่า การลางานของผู้สมัครอาจจะไม่สามารถลาได้ง่าย ๆ เราจึงควรจะประสานงานกับหัวหน้างานที่จะต้องสัมภาษณ์งานกับผู้สมัครว่า มีตารางเวลาให้พนักงานเลือกได้บ้างหรือไม่ เพราะบางครั้งพนักงานบางคนอาจจะไม่สามารถลางานได้ในวันที่เราต้องการให้เข้ามาสมัครงานจริง ๆ เช่นติดประชุมประจำสัปดาห์หรือติดประชุมประจำเดือน ทำให้สมัครลำบากใจในการลางานเพื่อมาสัมภาษณ์งาน อาจทำให้เราสูญเสียผู้สมัครที่มีแนวโน้มที่จะเป็นพนักงานที่ดีในอนาคตของเราได้ เพราะติดเงื่อนไขการลางานที่ไม่สามารถทำได้ในวันที่เรากำหนดให้เป็นวันสัมภาษณ์งาน  HR แนวใหม่ต้องมีความยืดหยุ่นในเรื่องนี้มาก ๆ เพื่อเปิดโอกาสให้เราได้พนักงานที่เราต้องการจริงๆ
  • เมื่อนัดผู้สมัครงานมาสัมภาษณ์งานแล้ว ในวันที่ผู้สมัครงานมาสัมภาษณ์งานนั้น เราจะต้องสร้างความประทับใจให้เกิดกับผู้สมัครงานมากที่สุด เพราะบ่อยครั้งที่ผู้สมัครงานอาจจะตัดสินใจไม่มาทำงานกับเราซึ่งเกิดจากบรรยากาศที่เขาสัมผัสได้ในวินาทีแรกที่ก้าวเข้ามาสัมภาษณ์งาน อย่าลืมว่าผู้สมัครงานทุกคนจะสัมผัสได้ถึงบรรยากาศในที่ทำงานจากการสังเกตไปรอบ ๆ ตั้งแต่การต้อนรับผู้สมัครเพื่อเข้าไปสู่ห้องสัมภาษณ์ หากเราทำให้เขารู้สึกว่าไม่อบอุ่นหรือไม่มั่นใจเขาอาจจะไม่มาทำงานกับเราในที่สุดหลังจากสัมภาษณ์งานเป็นครั้งที่ 2 แล้ว ให้เรามองว่าผู้สมัครงานก็เหมือนลูกค้าของ เราหากเขาไม่ประทับใจในบริษัทของเรา เท่ากับเราก็สูญเสียลูกค้าไป 1 คนเช่นกัน นอกจากนี้การที่ผู้สมัครเดินออกจากบริษัทเราไปหลังจากสัมภาษณ์งานแล้ว เขาอาจจะไปพูดถึงบริษัทของเราตามความรู้สึกที่เขาสัมผัสได้ ซึ่งหากเขาไม่ประทับใจแล้ว อาจจะไปเล่าให้เพื่อนฝูงฟังต่อ มันจะทำให้ชื่อเสียงหรือแบรนด์ของบริษัทเราเสียไปด้วยเช่นกัน ดังนั้นการดูแลผู้สมัครงานในวันที่เข้ามาสัมภาษณ์งาน จึงเป็นเรื่องที่สำคัญต้องให้ความเอาใจใส่และดูแลเขาเสมือนหนึ่งเป็นลูกค้าที่มาเยี่ยมบริษัทของเราเพื่อจะมาค้าขายกับเรา สิ่งนี้จะเป็นสิ่งที่เรียกว่า การสร้างแบรนด์ให้กับบริษัทโดยผ่านกระบวนการสัมภาษณ์งานของ HR
  •  เมื่อสัมภาษณ์ครั้งที่ 2 แล้วหากเราพบว่ามีคุณสมบัติตรงตามที่เราต้องการ เราต้องรีบสรุปทันที อย่าไปคิดว่า เผื่อคนต่อไปจะดีกว่า เพราะนั่นหมายความว่า เราไม่มีวิธีการตัดสินใจที่ถูกต้องและมั่นใจว่าเราเลือกถูกคน เพราะผู้สมัครแต่ละคนที่เข้ามา ถ้าเขาใช่ตามที่เราคิดเขาก็คือใช่ทันที แต่หากเราดึงเอาไว้ไม่รีบสรุปกับเขา เพราะเราคิดว่าเรารอคนต่อไปอีก 1 อาทิตย์อีก 2 อาทิตย์ สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ 1 ผู้สมัครคนนี้อาจจะถูกบริษัทอื่นที่เขาสัมภาษณ์ในวันถัดไป แล้วเขาบอกว่าใช่รับทันที เมื่อเราติดต่อกลับไปหลังจากนี้ 1 อาทิตย์ ผู้สมัครอาจได้งานแล้ว เป็นเรื่องที่น่าเสียดายที่เราเสียพนักงานที่มีแนวโน้มจะเป็นพนักงานที่ดีของเราไปเพียงเพราะเราใช้กลยุทธ์ในการรับพนักงานที่ไม่ถูกต้อง หรือ อีกกรณีหนึ่ง เวลาที่เนิ่นนานไป อาจทำให้ผู้สมัครท่านนั้นเกิดความรู้สึกลังเลหรือไม่อยากเปลี่ยนงานอีกแล้วเนื่องจากรอผลการสัมภาษณ์งานนานเกินไป ถ้าจะพูดง่าย ๆ ก็คือ ตีเหล็กต้องตีตอนร้อน ๆ อย่างที่แจ้งไปแล้วว่าโอกาสที่จะสำเร็จในการสัมภาษณ์งานมีเพียงแค่ 25% เท่านั้น เมื่ออยู่ในบรรยากาศที่เราต้องการเขาและเขาก็อยากจะทำงานกับเรา  นั่นคือ โอกาสสำเร็จมีมาแล้วไม่มีเหตุผลที่จะรอหรือลังเลที่จะรีบตัดสินใจปิดจ๊อบนัดเริ่มงานทันที

ขั้นตอนสุดท้ายเป็นขั้นตอนของการรับพนักงานเข้าทำงาน ในขั้นตอนนี้ขึ้นอยู่กับนโยบายของบริษัทแต่ละบริษัทว่าจะมีความละเอียดในเรื่องใดบ้าง เช่น อาจมีการตรวจสุขภาพอาจมีการเช็คประวัติย้อนหลังทางอาชญากรรมหรืออาจมีการตรวจสอบอ้างอิงจากที่ทำงานเก่า แต่สิ่งที่ต้องระมัดระวังก็คือ

  • การอ้างอิงจากที่ทำงานเก่านั้นอาจทำได้เป็นข้อประกอบแต่ไม่ควรนำมาเป็นประเด็นในการตัดสินใจลงไปว่าเราควรจะรับหรือไม่รับเขาทำงาน เพราะสิ่งหนึ่งที่เราจะต้องรู้ก็คือ เวลาที่พนักงานไปทำงานที่ไหนก็ตาม เขาจะเข้าไปทำงานด้วยเหตุผลที่เขาอยากทำงานในบริษัทนั้น แต่เวลาที่พนักงานลาออก เหตุผลส่วนใหญ่เลยก็คือ ออกเพราะหัวหน้างานของเขาเป็นปัจจัยสำคัญในการตัดสินใจลาออก ดังนั้น ถ้าเราตรวจสอบย้อนหลังไปที่หัวหน้าของเขาก็ต้องขึ้นอยู่กับว่าหัวหน้าของเขาเป็นคนที่มีจิตใจตรงไปตรงมาแค่ไหน หากการลาออกมา เนื่องจากมีความขัดแย้งกับหัวหน้างานแน่นอน เราคงไม่ได้คำชมที่ดีจากหัวหน้างานที่มีปัญหากับลูกน้องจนลูกน้องต้องลาออก สิ่งนี้จึงเป็นสิ่งที่อันตรายในการนำข้อมูลเหล่านี้มาตัดสิน เราควรจะเชื่อวิจารณญาณของเราในการสัมภาษณ์งานว่า เราเลือกถูกคนแล้วและต้องยอมรับความจริงดีอย่างหนึ่งว่า ถ้าที่เก่าไม่มีปัญหาไม่มีพนักงานคนไหนที่คิดจะลาออก
  • เมื่อพนักงานเข้ามาทำงานแล้วมี 2 ส่วนที่เราจะต้องช่วยเหลือดูแลพนักงานก็คือ การปฐมนิเทศในเรื่องของทั่ว ๆ ไปของบริษัท เช่น แนะนำเกี่ยวกับกิจการของบริษัทและระเบียบต่าง ๆ ที่เป็นเรื่องทั่วไป ที่ไม่เกี่ยวกับเนื้องานโดยตรงซึ่งอันนี้จะเป็นหน้าที่ของ HR ที่จะต้องทำสิ่งนี้ให้พนักงานเข้าใจว่าอะไรที่เขาทำได้ อะไรที่เขาไม่ควรทำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งวัฒนธรรมขององค์กร ซึ่งเป็นสิ่งที่เขาควรจะรับรู้ตั้งแต่วันแรกที่เข้ามาทำงาน
  • หลังจากที่ได้ปฐมนิเทศในเรื่องพื้นฐานทั่วไปที่เกี่ยวกับงานที่ HR รับผิดชอบประชาสัมพันธ์เบื้องต้นแล้ว ก็เป็นเรื่องของการปฐมนิเทศในส่วนในส่วนของเรื่องงานที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่หลักของพนักงานใหม่คนนั้นโดยตรง ซึ่งส่วนนี้จะเป็นเรื่องของหัวหน้างานโดยตรง สิ่งที่ HR ก็ต้องระวังที่สุดก็คือ การดูแลพนักงาน ในช่วง 2 เดือนแรก โดยเฉพาะอย่างยิ่งการดูแลของหัวหน้างานโดยตรงเพราะสิ่งที่จะส่งผลกับการประเมินการผลว่าผ่านงานหรือไม่ของพนักงาน มีไม่น้อยที่เราประเมินพนักงานว่า ไม่ผ่านการทดลองงานแต่สาเหตุหนึ่งมาจากหัวหน้างานหรือพี่เลี้ยงไม่ได้ดูแลเอาใจใส่สอนงานอย่างจริงจัง เพื่อให้พนักงานสามารถที่จะทำงานได้และผ่านการทดลองงานได้ สุดท้ายกลายเป็นว่าพนักงานไม่ผ่านทดลองงานไม่ใช่เพราะไม่มีความสามารถ แต่เพราะไม่ได้รับการดูแลแนะนำให้เขาสามารถทำงานให้ได้ จึงเป็นเรื่องที่น่าเสียดายที่จะต้องสูญเสียพนักงานที่อาจจะเป็นเพชรในอนาคตแต่กลับถูกมองว่าเป็นก้อนกรวดเพียงเพราะไม่มีการพิจารณาอย่างถูกต้องหรือไม่มีการเอาใจใส่พิจารณาอย่างถูกต้องว่าเขามีศักยภาพจริงหรือไม่อย่างไร
  • ในขั้นตอนนี้ก็เหมือนกันควรที่จะมีการทดลองงานเป็น 2 ช่วงช่วงแรกอาจจะเป็น 45 วันแรกเพื่อให้มีเวลามากพอที่จะประเมินพนักงานทดลองงานในครั้งที่ 1 ว่า มีสิ่งใดที่เขาติดขัดยังทำไม่ได้ ไม่ได้มาตรฐานที่เราคาดหวังไว้ เพราะการประเมินการทดลองงานครั้งแรกจะช่วยให้เราสามารถหาวิธีการสนับสนุนช่วยเหลือให้พนักงานได้แก้ไขปรับปรุงตัวต่อไป เพื่อเตรียมพร้อมเข้าสู่กระบวนการประเมินการทดลองงานครั้งที่ 2 เมื่อครบ 75 วัน ซึ่งการประเมินทดลองงานครั้งที่ 2 นี้จะเป็นตัวตัดสินค่อนข้างชัดเจนว่าพนักงานทดลองงานท่านนั้นจะมีโอกาสได้ไปต่อหรือพอแค่นี้แต่อย่างน้อยที่สุดพนักงานก็มีโอกาสได้ปรับปรุงตัวเองถึง 2 ครั้งในช่วง 45 วันแรกและต่อมาในการประเมินงานครั้งที่ 2 เมื่อครบ 75 วัน ซึ่งจะเป็นประโยชน์กับหัวหน้างานเช่นกันที่เขาจะปรับปรุงวิธีการดูแลช่วยเหลือพนักงานทดลองงานให้สามารถผ่านไปได้ด้วยดีในการประเมินงานครั้งครั้งที่ 2
  •  หากพนักงานไม่ผ่านการทดลองงานจริง ๆ แล้ว เราควรจะยุติการทดลองงานเพื่อไม่ให้เป็นการเสียเวลากับทั้งสองฝ่าย ยกเว้นกรณีที่การประเมินผลการทดลองงานครั้งที่ 2 นั้น พนักงานได้มีการปรับปรุงดีขึ้นมากแล้วแต่อาจจะยังไม่ถึงขั้นที่สอบผ่าน 100% เสียทีเดียว บริษัมอาจจะมีการพูดคุยกับพนักงานเพื่อขอขยายเวลาทดลองงานออกไปอีกหน่อย เพื่อให้พนักงานผ่านการประเมินการทดลองงานในที่สุดแต่สิ่งนี้ต้องพูดคุยกันให้ชัดกับหัวหน้างานว่ามีความเห็นพ้องต้องกันจริง ๆ ว่าพนักงานสามารถผ่านได้ หากมีการขยายเวลาออกไปอีกนิดนึง เนื่องจากพนักงานมีแนวโน้มในการพัฒนาที่ดีขึ้นจากการประเมินงานครั้งที่ 1 และครั้งที่ 2
  •  เมื่อพนักงานผ่านการทดลองงานแล้วขั้นตอนต่อไปที่ HR จะต้องทำก็คือ คอยติดตามสอบถามพนักงานเป็นระยะ ๆ ว่าติดขัดอย่างไรบ้าง มีความสุขในการทำงานหรือไม่อย่างไร มีอุปสรรคในการทำงานอะไรบ้างที่ HR จะสามารถเข้าไปช่วยได้ในส่วนของ HR รับผิดชอบหรือใช้ HR ช่วยประสานงานกับทางหัวหน้างานเพื่อช่วยแก้ไขปัญหาในการทำงานให้ดีขึ้น กรณีที่พนักงานใหม่ยังไม่คุ้นเคยหรือยังไม่กล้าคุยกับพนักงานโดยตรง HR ก็ต้องมีบทบาทเข้าไปเป็นตัวกลางช่วยเหลือในการประสานงานหรือช่วยพูดแทนน้องเท่าที่เหมาะสมและจำเป็น
  • แม้พนักงานจะทำงานกับเราแล้วแต่ก็ไม่ได้หมายความว่า เราจะนิ่งนอนใจได้ว่าพนักงานจะไม่มีปัญหาการที่พนักงานทำงานอยู่กับเรา อาจจะมีความเป็นไปได้ที่เขามีความต้องการที่จะเปลี่ยนงาน หรือมีความอึดอัดบางอย่างที่กำลังคิดว่าอยากจะหางานใหม่ ดังนั้นแม้พนักงานจะทำงานไปแล้ว 6 เดือน 1 ปี HR ก็ยังต้องคอยสอดส่องดูแลความสุขความสบายใจของพนักงานอยู่เสมอว่าเป็นอย่างไรบ้างเพื่อให้การลาออกพนักงานมีน้อยที่สุด เพราะเมื่อไหร่ก็ตาม ที่พนักงานลาออก นั่นหมายความว่า เราต้องมานั่งทำขั้นตอนต่าง ๆ เริ่มต้นใหม่ ตั้งแต่การค้นใบสมัครจนมาถึงการรับพนักงานอีกครั้ง ความจริงอย่างหนึ่งก็คือ ต้นทุนในการดูแลพนักงานใหม่กว่าที่จะเข้ามาทำงานทดแทนพนักงานเก่าได้อย่างสมบูรณ์แบบ อาจจะมีต้นทุนทั้งเวลาและค่าใช้จ่ายมากกว่าการรักษาพนักงานเก่าไว้ถึง 6 เท่าดังนั้นการสรรหาและการรักษาจึงมีความสัมพันธ์ไม่ด้อยกว่ากัน

สรุปสุดท้ายแล้ว อยากจะบอกว่า การสรรหาพนักงานของ HR นั้นเป็นงานที่มีความสำคัญและมีรายละเอียดมากมายที่ต้องให้ความสำคัญในทุกๆขั้นตอน นับตั้งแต่

  • การค้นหาใบสมัครจากแหล่งที่ถูกต้องเหมาะสม
  • การคัดเลือกใบสมัครที่มีความใกล้เคียงและเหมาะสมกับความต้องการของเรามากที่สุด
  • การโน้มน้าวให้ผู้สมัครสนใจให้โอกาสมาสัมภาษณ์งานกับเรา
  • การสร้างความประทับใจในตั้งแต่วินาทีแรกที่เขาก้าวเข้ามาสัมพันธ์งานที่บริษัทหรือแม้แต่ความประทับใจในการสัมภาษณ์งานออนไลน์ครั้งแรกเพื่อตรวจสอบคุณสมบัติพื้นฐานก่อนมาสู่ขั้นตอนการสัมภาษณ์งานอย่างเป็นทางการที่บริษัทอีกครั้งหนึ่ง
  • ความประทับใจในตัวบริษัทสถานที่ทำงานวัฒนธรรมและความรู้สึกอบอุ่นจากการต้อนรับของ HR ในวันที่สัมภาษณ์งานไปจนถึงขั้นตอนการดูแลเอาใจใส่เมื่อพนักงานมาเริ่มงานแล้ว เพื่อให้เขาสามารถผ่านการทดลองงานได้ทั้งครั้งแรกและครั้งที่ 2 และอยู่กับเราทำงานกับเราไปอีกนานแสนนาน โดยที่เราจะดูแลเขาตลอดเวลาเหมือนวันแรกที่เขาเข้ามาทำงานเพื่อให้เขารู้สึกมีความสุขและอยากอยู่กับองค์กรไปนานแสนนานและ HR เองก็จะไม่ต้องเหนื่อยกับการที่จะต้องสรรหาพนักงานแต่รักษาไว้ไม่ได้ดังนั้น HR ต้องรักษาพนักงานไว้ให้ได้เพื่อจะได้ไม่ต้องสรรหาพนักงานใหม่ๆอยู่ตลอดเวลา

One Reply to “การสรรหาพนักงานของ HR ต้องทำอย่างไรบ้าง?”

  1. […] หรืองานเกิดความเสียหาย เพราะฝ่ายสรรหา หาคนไม่ได้ […]

Comments are closed.